🤔 Увольнение предпенсионера: есть ли ограничения?
В отношении работников предпенсионного возраста (тех, кому до выхода на пенсию осталось меньше 5 лет) работодателей часто волнует вопрос – можно ли их уволить по инициативе компании, и не обвинят ли потом работодателя в нарушении прав предпенсионера?
👉 Действительно, в отношении лиц предпенсионного возраста законом установлены дополнительные гарантии трудовой занятости. В частности, таким лицам нельзя отказывать в приеме на работу и/или увольнять по мотивам предпенсионного возраста. За это предусмотрена административная и уголовная ответственность. Но она наступит, только если будет установлено, что работодатель допустил нарушения именно по мотиву возраста предпенсионера, т.е. умышленно дискриминировал его.
📌 В остальном, трудовой договор с предпенсионером расторгают, как и с обычными работниками, при наличии соответствующих оснований (например, при сокращении, при непрохождении испытания, при выходе основного работника на работу в случае срочного трудового договора с предпенсионером на время отсутствия основного работника).
📝 Это разъясняет и Минтруд, который в письме от 11.03.2024 N 14-6/ООГ-1407 указывает, что каких-либо особенностей прекращения трудового договора с работниками из числа граждан предпенсионного возраста ТК РФ не установлено.
📌 У предпенсионеров нет также преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Но вот это может и измениться – следите за движением законопроекта № 539166-8 (либо за новостями на нашем канале - мы обязательно расскажем об изменениях 😊).
☝️ P.S. Мы всегда рекомендуем проверять отраслевые и трехсторонние соглашения, если ваша компания от них ранее официально не отказалась, на предмет наличия в них защищенных категорий при увольнении. Как знать, может быть, стороны социального партнерства в очередном соглашении договорились предоставить дополнительные (не предусмотренные ТК РФ) гарантии какой-нибудь категории работников – например, предпенсионерам.
В отношении работников предпенсионного возраста (тех, кому до выхода на пенсию осталось меньше 5 лет) работодателей часто волнует вопрос – можно ли их уволить по инициативе компании, и не обвинят ли потом работодателя в нарушении прав предпенсионера?
👉 Действительно, в отношении лиц предпенсионного возраста законом установлены дополнительные гарантии трудовой занятости. В частности, таким лицам нельзя отказывать в приеме на работу и/или увольнять по мотивам предпенсионного возраста. За это предусмотрена административная и уголовная ответственность. Но она наступит, только если будет установлено, что работодатель допустил нарушения именно по мотиву возраста предпенсионера, т.е. умышленно дискриминировал его.
📌 В остальном, трудовой договор с предпенсионером расторгают, как и с обычными работниками, при наличии соответствующих оснований (например, при сокращении, при непрохождении испытания, при выходе основного работника на работу в случае срочного трудового договора с предпенсионером на время отсутствия основного работника).
📝 Это разъясняет и Минтруд, который в письме от 11.03.2024 N 14-6/ООГ-1407 указывает, что каких-либо особенностей прекращения трудового договора с работниками из числа граждан предпенсионного возраста ТК РФ не установлено.
📌 У предпенсионеров нет также преимущественного права на оставление на работе при сокращении. Но вот это может и измениться – следите за движением законопроекта № 539166-8 (либо за новостями на нашем канале - мы обязательно расскажем об изменениях 😊).
☝️ P.S. Мы всегда рекомендуем проверять отраслевые и трехсторонние соглашения, если ваша компания от них ранее официально не отказалась, на предмет наличия в них защищенных категорий при увольнении. Как знать, может быть, стороны социального партнерства в очередном соглашении договорились предоставить дополнительные (не предусмотренные ТК РФ) гарантии какой-нибудь категории работников – например, предпенсионерам.
sozd.duma.gov.ru
№539166-8 Законопроект :: Система обеспечения законодательной деятельности
Информационный ресурс Государственной Думы. Здесь собрана информация о рассмотрении законопроектов и проектов постановлений Государственной Думы
❓Как оформлять документы, на которые не распространяются нормы Трудового кодекса РФ о КЭДО?
Согласно ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ положения ТК РФ об электронном документообороте не применяются к ряду документов – сведениям о трудовой деятельности, акту о несчастном случае на производстве, приказу об увольнении работника, документам, подтверждающим прохождение инструктажей по охране труда.
🤓 При толковании данной нормы может возникнуть вопрос – а что это, собственно, значит? Значит ли это, что такие документы могут быть изданы только на бумажном носителе? Или это означает, что их можно оформить в электронном виде без соблюдения требований ст. ст. 22.1 - 22.3 ТК РФ?
Ответ:
👉 Такие документы можно оформить только «на бумаге».
Такой точки зрения придерживается Минтруд РФ. В письме от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97 ведомство разъяснило:
Изъятие указанных документов из-под действия ЭДО направлено на защиту интересов работников (как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях) от возможного неправомерного и одностороннего изменения ЭДО, в том числе "задним числом", учитывая в том числе их влияние на исчисление сроков исковой давности по трудовым спорам.
Оформление в бумажном виде акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, не позволит работодателю нарушать права работников, а работнику злоупотреблять своими правами.
⚖️ Судебная практика подтверждает необходимость издания приказа об увольнении в «бумажном» виде. Так, например, определением Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N 88-2664/2024 суд восстановил работника, поскольку на дату его увольнения существовал лишь приказ в электронной форме. Приказ в бумажном варианте издали уже после увольнения работника – и это признали нарушением его прав:
При отсутствии приказа об увольнении на бумажном носителе, расторжение трудового договора на основании наличия приказа, подписанного электронной подписью руководителя, не является правомерным.
Согласно ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ положения ТК РФ об электронном документообороте не применяются к ряду документов – сведениям о трудовой деятельности, акту о несчастном случае на производстве, приказу об увольнении работника, документам, подтверждающим прохождение инструктажей по охране труда.
🤓 При толковании данной нормы может возникнуть вопрос – а что это, собственно, значит? Значит ли это, что такие документы могут быть изданы только на бумажном носителе? Или это означает, что их можно оформить в электронном виде без соблюдения требований ст. ст. 22.1 - 22.3 ТК РФ?
Ответ:
👉 Такие документы можно оформить только «на бумаге».
Такой точки зрения придерживается Минтруд РФ. В письме от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97 ведомство разъяснило:
Изъятие указанных документов из-под действия ЭДО направлено на защиту интересов работников (как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях) от возможного неправомерного и одностороннего изменения ЭДО, в том числе "задним числом", учитывая в том числе их влияние на исчисление сроков исковой давности по трудовым спорам.
Оформление в бумажном виде акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, не позволит работодателю нарушать права работников, а работнику злоупотреблять своими правами.
⚖️ Судебная практика подтверждает необходимость издания приказа об увольнении в «бумажном» виде. Так, например, определением Третьего КСОЮ от 29.01.2024 N 88-2664/2024 суд восстановил работника, поскольку на дату его увольнения существовал лишь приказ в электронной форме. Приказ в бумажном варианте издали уже после увольнения работника – и это признали нарушением его прав:
При отсутствии приказа об увольнении на бумажном носителе, расторжение трудового договора на основании наличия приказа, подписанного электронной подписью руководителя, не является правомерным.
📣 ВС РФ поддержал работодателя в споре об увольнении за прогул
Сегодня расскажем о свежем определении ВС РФ от 04.03.2024 N 4-КГ23-92-К1.
История была следующая 👇
📍Работник оспорил увольнение по сокращению и был восстановлен судом. Вместо того, чтобы радостно приступить к работе, возвращения которой он так добивался, работник на рабочем месте так и не появился. Он ушел на больничный, затем отдохнул в новогодние праздники, сразу после чего снова ушел на больничный. Взял 2 недели отпуска без сохранения зарплаты как работающий пенсионер (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Затем снова немного побыл на больничном и направил заявление о предоставлении еще 3 дней отпуска без сохранения зарплаты как работающему пенсионеру.
📍В предоставлении этих 3 дней ему отказали - согласно ст. 128 ТК РФ работающим пенсионерам полагается лишь 14 дней отпуска в год, а он их уже использовал. Работодатель уведомил работника об отказе в предоставлении отпуска и предложил срочно прибыть на рабочее место. Уведомление направили по почте, посредством СМС, и, кроме того, много раз звонили работнику. Звонки остались без ответа 🙄
📍Когда работник не явился на рабочее место, работодатель стал пытаться выяснить причины его отсутствия. Направил запрос объяснений по факту отсутствия на работе. Пытался разыскать работника и направлял сотрудников компании в место жительства работника. Более того - для установления местонахождения работника работодатель обращался в органы внутренних дел. Не добившись успеха, работодатель составил акт о невозможности вручения запроса объяснений работнику. Работника уволили за прогул.
👉 Что было дальше, вы можете догадаться, если знаете об актуальных трендах судебной практики. Все верно - суды трех инстанций нашли повод восстановить работника… Увольнение признали незаконным, т.к. работодатель не представил доказательств, что перед увольнением он затребовал объяснения, и не представил акт о невозможности получения объяснений.
К счастью, ВС РФ не согласился с таким решением.
📌 Суд указал на доказанность многочисленных попыток связаться с работником:
Уклонение [работника] от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения [работнику] уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте и иных документов, подтверждающих совершение [работником] дисциплинарного проступка.
📌 Более того, ВС РФ отметил, что судами не были учтены положения о недопустимости злоупотребления правом:
Суды не дали оценку доводам компании о злоупотреблении правом со стороны работника., выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от получения почтовой корреспонденции от работодателя и любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период, и не учли, что установление судом при рассмотрении дела факта злоупотребления правом со стороны работника может являться основанием для отказа в удовлетворении его исковых требований.
📌 ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение.
Как нам представляется, единодушная поддержка работника всеми тремя инстанциями и последующая отмена их решений ВС РФ с отправкой на новое рассмотрение говорит о том, что нижестоящие суды, руководствуясь трендом всемерной поддержки работников, опасаются принимать решения в пользу работодателя, даже если работник явно злоупотребляет своими правами.
☝️Надо порадоваться, что работодатель нашел силы дойти до ВС РФ и справедливость в этом деле все-таки восторжествовала.
А вы сталкивались с подобным недобросовестным поведением работников?
Сегодня расскажем о свежем определении ВС РФ от 04.03.2024 N 4-КГ23-92-К1.
История была следующая 👇
📍Работник оспорил увольнение по сокращению и был восстановлен судом. Вместо того, чтобы радостно приступить к работе, возвращения которой он так добивался, работник на рабочем месте так и не появился. Он ушел на больничный, затем отдохнул в новогодние праздники, сразу после чего снова ушел на больничный. Взял 2 недели отпуска без сохранения зарплаты как работающий пенсионер (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). Затем снова немного побыл на больничном и направил заявление о предоставлении еще 3 дней отпуска без сохранения зарплаты как работающему пенсионеру.
📍В предоставлении этих 3 дней ему отказали - согласно ст. 128 ТК РФ работающим пенсионерам полагается лишь 14 дней отпуска в год, а он их уже использовал. Работодатель уведомил работника об отказе в предоставлении отпуска и предложил срочно прибыть на рабочее место. Уведомление направили по почте, посредством СМС, и, кроме того, много раз звонили работнику. Звонки остались без ответа 🙄
📍Когда работник не явился на рабочее место, работодатель стал пытаться выяснить причины его отсутствия. Направил запрос объяснений по факту отсутствия на работе. Пытался разыскать работника и направлял сотрудников компании в место жительства работника. Более того - для установления местонахождения работника работодатель обращался в органы внутренних дел. Не добившись успеха, работодатель составил акт о невозможности вручения запроса объяснений работнику. Работника уволили за прогул.
👉 Что было дальше, вы можете догадаться, если знаете об актуальных трендах судебной практики. Все верно - суды трех инстанций нашли повод восстановить работника… Увольнение признали незаконным, т.к. работодатель не представил доказательств, что перед увольнением он затребовал объяснения, и не представил акт о невозможности получения объяснений.
К счастью, ВС РФ не согласился с таким решением.
📌 Суд указал на доказанность многочисленных попыток связаться с работником:
Уклонение [работника] от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул при наличии акта работодателя о невозможности вручения [работнику] уведомления о даче письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте и иных документов, подтверждающих совершение [работником] дисциплинарного проступка.
📌 Более того, ВС РФ отметил, что судами не были учтены положения о недопустимости злоупотребления правом:
Суды не дали оценку доводам компании о злоупотреблении правом со стороны работника., выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от получения почтовой корреспонденции от работодателя и любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период, и не учли, что установление судом при рассмотрении дела факта злоупотребления правом со стороны работника может являться основанием для отказа в удовлетворении его исковых требований.
📌 ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение.
Как нам представляется, единодушная поддержка работника всеми тремя инстанциями и последующая отмена их решений ВС РФ с отправкой на новое рассмотрение говорит о том, что нижестоящие суды, руководствуясь трендом всемерной поддержки работников, опасаются принимать решения в пользу работодателя, даже если работник явно злоупотребляет своими правами.
☝️Надо порадоваться, что работодатель нашел силы дойти до ВС РФ и справедливость в этом деле все-таки восторжествовала.
А вы сталкивались с подобным недобросовестным поведением работников?
👷🏻Трудовые споры в СССР
Сегодня количество трудовых споров растет год от года и вся нагрузка ложится на суды общей юрисдикции.
А как дела с трудовыми спорами обстояли в СССР, скажем, в 1960-70-е?
В СССР действовало Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, которое утверждал Президиум Верховного Совета СССР.
По Положению, споры с участием работников рассматривали:
🟡 комиссии по трудовым спорам на предприятиях;
🟡 профсоюзные комитеты на предприятии;
🟡 районные (городские) народными судами.
Споры с участием руководящих работников, прокуроров, следователей, дипломатов и некоторых других категорий граждан рассматривали вышестоящие по подчиненности органы в отдельном порядке(видимо, чтобы не выносить сор из избы) .
Комиссия по трудовым спорам рассматривала основную массу споров с работниками - по нормам выработки, переводам на другую работу, по оплате труда (сверхурочные, ночные, работы в выходные и праздничные дни и т.п.), премированию, увольнениям не по инициативе администрации, дисциплинарным взысканиям и т.д. Обращения в комиссию по этим спорам было обязательным.
Профсоюзные комитеты рассматривали споры, по которым комиссия по трудовым спорам не достигла соглашения, либо в порядке обжалования решений комиссии.
Суды рассматривали споры по увольнениям по инициативе администрации и жалобы на решения профкомов и комиссий по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам создавалась из равного числа представителей профкома и администрации.
Работники могли обратиться в комиccию по трудовым спорам «в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права» (знакомая формулировка, не правда ли? 😏). При наличии уважительных причин пропущенный срок восстанавливали.
Комиссия была обязана рассмотреть спор в течение 5 дней.
Интересно, что заседания комиссии должны были проводиться в нерабочее время - споры спорами, а работа для государства была на первом месте 😌.
По итогам рассмотрения спора комиссия принимала решение, которое должно было быть мотивированным и содержать точную сумму, причитающуюся работнику.
По каким спорам чаще всего судились в советское время?
В отличие от настоящего времени, зарплатные споры были редкими. В основном, такие споры были вызваны разногласиями с администрацией по правильности применения тех или иных норм законодательства.
Гораздо чаще работники спорили по вопросам, связанным с признанием травм несчастными случаями на производстве и получением за них выплат от предприятий или пенсий по нетрудоспособности.
Споры по поводу переводов на другую работу и в связи с увольнениями по инициативе администрации тоже были довольно распространены.
Работодатели в свою очередь спорили с работниками по поводу возмещения ими ущерба, привлечения к материальной ответственности, взыскания различного рода задолженностей.
Сейчас возможность рассмотрения споров комиссией по трудовым спорам тоже есть в ТК РФ. Но поскольку это не обязательно, то практически не используется.
Обязательное рассмотрение трудовых споров с участием комиссии по трудовым спорам представляется выгодной для всех сторон:
🟡 Работник получает возможность быстро рассмотреть свой спор и при этом не лишен возможности обжаловать решение комиссии в суде.
🟡 Работодатель заинтересован в скорейшем решении спора органом, знакомым с его корпоративной спецификой.
🟡 Суды вздохнут свободнее, ведь какая-то часть споров будет решаться на уровне комиссии.
А как вам идея с обязательным первичным рассмотрением трудовых споров комиссиями в компании? 🤔
Сегодня количество трудовых споров растет год от года и вся нагрузка ложится на суды общей юрисдикции.
А как дела с трудовыми спорами обстояли в СССР, скажем, в 1960-70-е?
В СССР действовало Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, которое утверждал Президиум Верховного Совета СССР.
По Положению, споры с участием работников рассматривали:
Споры с участием руководящих работников, прокуроров, следователей, дипломатов и некоторых других категорий граждан рассматривали вышестоящие по подчиненности органы в отдельном порядке
Комиссия по трудовым спорам рассматривала основную массу споров с работниками - по нормам выработки, переводам на другую работу, по оплате труда (сверхурочные, ночные, работы в выходные и праздничные дни и т.п.), премированию, увольнениям не по инициативе администрации, дисциплинарным взысканиям и т.д. Обращения в комиссию по этим спорам было обязательным.
Профсоюзные комитеты рассматривали споры, по которым комиссия по трудовым спорам не достигла соглашения, либо в порядке обжалования решений комиссии.
Суды рассматривали споры по увольнениям по инициативе администрации и жалобы на решения профкомов и комиссий по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам создавалась из равного числа представителей профкома и администрации.
Работники могли обратиться в комиccию по трудовым спорам «в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права» (знакомая формулировка, не правда ли? 😏). При наличии уважительных причин пропущенный срок восстанавливали.
Комиссия была обязана рассмотреть спор в течение 5 дней.
Интересно, что заседания комиссии должны были проводиться в нерабочее время - споры спорами, а работа для государства была на первом месте 😌.
По итогам рассмотрения спора комиссия принимала решение, которое должно было быть мотивированным и содержать точную сумму, причитающуюся работнику.
По каким спорам чаще всего судились в советское время?
В отличие от настоящего времени, зарплатные споры были редкими. В основном, такие споры были вызваны разногласиями с администрацией по правильности применения тех или иных норм законодательства.
Гораздо чаще работники спорили по вопросам, связанным с признанием травм несчастными случаями на производстве и получением за них выплат от предприятий или пенсий по нетрудоспособности.
Споры по поводу переводов на другую работу и в связи с увольнениями по инициативе администрации тоже были довольно распространены.
Работодатели в свою очередь спорили с работниками по поводу возмещения ими ущерба, привлечения к материальной ответственности, взыскания различного рода задолженностей.
Сейчас возможность рассмотрения споров комиссией по трудовым спорам тоже есть в ТК РФ. Но поскольку это не обязательно, то практически не используется.
Обязательное рассмотрение трудовых споров с участием комиссии по трудовым спорам представляется выгодной для всех сторон:
А как вам идея с обязательным первичным рассмотрением трудовых споров комиссиями в компании? 🤔
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👷🏻Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов на 2024-2026 годы
Подписано Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2024-2026 годы. Ссылку на текст прикрепили ниже 👇🏼
Соглашение устанавливает множество дополнительных обязанностей для работодателей строительной отрасли.
При сокращении штата в том числе:
🟡 расторгать трудовые договоры в первую очередь с временными, сезонными работниками и совместителями в целях использования внутрипроизводственных резервов организаций для сохранения рабочих мест;
🟡 предлагать работнику вакансии в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях организации, в том числе расположенных в другой местности;
🟡 не допускать в течение календарного года одновременного увольнения работников,
являющихся членами одной семьи в случае сокращения численности или штата.
В отношении социальных гарантий в том числе:
🟡 ежемесячно выплачивать женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, социальное пособие в размере не менее МРОТ до достижения ребенком 1,5 лет;
🟡 выплачивать беременным женщинам единовременную компенсацию стоимости мед. изделий, медикаментов и витаминов в размере 1 МРОТ;
🟡 выплачивать дополнительные компенсации семье в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве / профессионального заболевания (компенсацию расходов, связанных с погребением, единовременную денежную компенсацию в размере 1 млн руб. семье погибшего, компенсацию морального вреда в размере годового заработка погибшего);
🟡 выплачивать единовременное пособие в размере не менее 10 000 руб. семье работника, умершего в результате общего заболевания / несчастного случая в быту, кроме смерти в результате алкогольного / наркотического отравления.
В отношении охраны труда в том числе:
🟡 считать оптимальной температурой на рабочем месте в теплый период года +23 - 25 градусов. Допустимое отклонение температуры без сокращения времени пребывания на рабочем месте - 2-3 градуса.
🟡 время работы при температуре выше допустимых величин сокращать на 1 час с увеличением температуры на каждые полградуса. При температуре выше +33 градусов нахождение работников на рабочем месте не допускается.
🟡 если работа приостанавливается из-за погодных условий, переводить работников на другие работы с сохранением среднего заработка. Если нет возможности – оплачивать такой перерыв как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
И многое другое.
Напомним, что согласно ст. 48 ТК РФ, соглашение будет действовать в отношении всех работодателей отрасли, если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению они не представят в Роструд мотивированный письменный отказ присоединиться к нему.
Как пишет Нострой, сейчас документ находится на регистрации в Федеральной службе по труду и занятости.
На сайте Минтруда РФ соглашение и приглашение о присоединении к нему пока не опубликовано.
Следите за обновлениями: https://mintrud.gov.ru/docs/agreements.
Подписано Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2024-2026 годы. Ссылку на текст прикрепили ниже 👇🏼
Соглашение устанавливает множество дополнительных обязанностей для работодателей строительной отрасли.
При сокращении штата в том числе:
являющихся членами одной семьи в случае сокращения численности или штата.
В отношении социальных гарантий в том числе:
В отношении охраны труда в том числе:
И многое другое.
Напомним, что согласно ст. 48 ТК РФ, соглашение будет действовать в отношении всех работодателей отрасли, если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению они не представят в Роструд мотивированный письменный отказ присоединиться к нему.
Как пишет Нострой, сейчас документ находится на регистрации в Федеральной службе по труду и занятости.
На сайте Минтруда РФ соглашение и приглашение о присоединении к нему пока не опубликовано.
Следите за обновлениями: https://mintrud.gov.ru/docs/agreements.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🙅🏻♂️ГД отклонила законопроект о продлении срока исковой давности по спорам об увольнении
Законопроект № 471594-8, который предлагал увеличить срок исковой давности для оспаривания увольнения до 2 месяцев (сейчас – 1 месяц с даты увольнения / получения на руки трудовой книжки), отклонили.
В пояснительной записке инициаторы указывали, что существующие в ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением такого рода споров не отвечают интересам работников, т.к. на практике работники часто пропускают установленный срок. «Суды лояльны к работникам, но все же в восстановлении пропущенного срока отказывают».
❌ 11 апреля 2024 г. законопроект был отклонен.
В заключении Правового управления сказано:
«Норма, устанавливающая месячный срок обращения в суд по спорам об увольнении, учитывает интересы не только уволенного работника, но и работодателя, касающиеся своевременного укомплектования штата работников».
Мы рады, что законодатели (в отличие от многих «лояльных к работникам» судов) помнят о балансе интересов работника и работодателя, а не только об интересах работников.
👉🏼 А вы согласны с таким решением?
Законопроект № 471594-8, который предлагал увеличить срок исковой давности для оспаривания увольнения до 2 месяцев (сейчас – 1 месяц с даты увольнения / получения на руки трудовой книжки), отклонили.
В пояснительной записке инициаторы указывали, что существующие в ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением такого рода споров не отвечают интересам работников, т.к. на практике работники часто пропускают установленный срок. «Суды лояльны к работникам, но все же в восстановлении пропущенного срока отказывают».
❌ 11 апреля 2024 г. законопроект был отклонен.
В заключении Правового управления сказано:
«Норма, устанавливающая месячный срок обращения в суд по спорам об увольнении, учитывает интересы не только уволенного работника, но и работодателя, касающиеся своевременного укомплектования штата работников».
Мы рады, что законодатели (в отличие от многих «лояльных к работникам» судов) помнят о балансе интересов работника и работодателя, а не только об интересах работников.
👉🏼 А вы согласны с таким решением?
👨👩👧👦 Когда многодетность не станет аргументом для «процессуального пожаления» работника?
Как правило, суды обращают внимание на семейное положение работника. Наличие детей может быть аргументом в пользу того, что работник не был заинтересован в подписании соглашения о расторжении трудового договора (хотя подписал его), не осознавал последствий при подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Это даже может быть аргументом в пользу того, почему работодателю не стоило так строго дисциплинировать работника.
Но всегда ли этот довод работает?
Определение Второго КСОЮ от 28.03.2024 № 88-7198/2024 показывает – не всегда.
История была «классическая». Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, а потом обратился в суд, утверждая, что его принудили к увольнению. В качестве доказательств недобровольности указывал, что у него были «семейные обстоятельства для оставления на работе как отца многодетной семьи при наличии иждивенцев». Иждивенцев действительно было много – четверо детей и неработающая жена.
Казалось бы, все основания для «процессуального пожаления» работника. Однако суд отказал ему в восстановлении. Дело в том, что работник получил по соглашению 3 млн рублей, а в иске просил не менее 13 млн рублей (средний заработок за два года).
Суд указал на отсутствие доказательств того, что работник не мог понимать содержание подписываемого им соглашения, осознавать значение своих действий и их правовые последствия, был лишен возможности влиять на согласование условий расторжения трудового договора, в том числе о размере выходного пособия. При этом отмечена последовательность совершенных истцом действий с намерением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на изложенных в нем условиях.
***
В соответствии с соглашением обязанность по выплате работнику указанных в соглашении сумм выполнена, при этом работник соглашался с тем, что указанные выплаты являются полными и окончательными, работник выражал согласие с тем, что он не будет ожидать, требовать или получать от работодателя какую-либо иную дополнительную денежную или иную компенсацию или выплату, что зафиксировано в соглашении.
➡️ Таким образом, наличие детей не стало в данном случае убедительным аргументом для суда – работнику отказали в удовлетворении исковых требований.
Как правило, суды обращают внимание на семейное положение работника. Наличие детей может быть аргументом в пользу того, что работник не был заинтересован в подписании соглашения о расторжении трудового договора (хотя подписал его), не осознавал последствий при подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Это даже может быть аргументом в пользу того, почему работодателю не стоило так строго дисциплинировать работника.
Но всегда ли этот довод работает?
Определение Второго КСОЮ от 28.03.2024 № 88-7198/2024 показывает – не всегда.
История была «классическая». Работник подписал соглашение о расторжении трудового договора, а потом обратился в суд, утверждая, что его принудили к увольнению. В качестве доказательств недобровольности указывал, что у него были «семейные обстоятельства для оставления на работе как отца многодетной семьи при наличии иждивенцев». Иждивенцев действительно было много – четверо детей и неработающая жена.
Казалось бы, все основания для «процессуального пожаления» работника. Однако суд отказал ему в восстановлении. Дело в том, что работник получил по соглашению 3 млн рублей, а в иске просил не менее 13 млн рублей (средний заработок за два года).
Суд указал на отсутствие доказательств того, что работник не мог понимать содержание подписываемого им соглашения, осознавать значение своих действий и их правовые последствия, был лишен возможности влиять на согласование условий расторжения трудового договора, в том числе о размере выходного пособия. При этом отмечена последовательность совершенных истцом действий с намерением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на изложенных в нем условиях.
***
В соответствии с соглашением обязанность по выплате работнику указанных в соглашении сумм выполнена, при этом работник соглашался с тем, что указанные выплаты являются полными и окончательными, работник выражал согласие с тем, что он не будет ожидать, требовать или получать от работодателя какую-либо иную дополнительную денежную или иную компенсацию или выплату, что зафиксировано в соглашении.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
➡️ В ГД внесен законопроект о МРОТ
Законопроект предполагает внесение изменений в ст. 133 и 133.1 ТК РФ.
Предложение обусловлено тем, что сейчас допустимо включение в состав учета минимальной заработной платы дополнительных выплат – компенсаций, премий и пр. Ч. 3 ст. 133 ТК РФ сформулирована так:
«Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».
Предлагается уточнить, что оклад работника не может быть меньше МРОТ:
«Минимальный размер месячного вознаграждения за труд в виде минимального размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера труда» (предполагаем, что в дальнейшем опечатку исправят).
В случае принятия законопроекта, необходимо будет повысить оклады (тарифные ставки) тем работникам, у кого оклады (тарифные ставки) ниже МРОТ.
Следить за движением законопроекта: Законопроект № 603410-8
Законопроект предполагает внесение изменений в ст. 133 и 133.1 ТК РФ.
Предложение обусловлено тем, что сейчас допустимо включение в состав учета минимальной заработной платы дополнительных выплат – компенсаций, премий и пр. Ч. 3 ст. 133 ТК РФ сформулирована так:
«Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».
Предлагается уточнить, что оклад работника не может быть меньше МРОТ:
«Минимальный размер месячного вознаграждения за труд в виде минимального размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера труда» (предполагаем, что в дальнейшем опечатку исправят).
В случае принятия законопроекта, необходимо будет повысить оклады (тарифные ставки) тем работникам, у кого оклады (тарифные ставки) ниже МРОТ.
Следить за движением законопроекта: Законопроект № 603410-8
🤵🏻♀️Жена представляет мужа в суде – можно не возмещать судебные расходы?
Недавно нам попалось интересное определение Третьего КСОЮ (определение от 25.03.2024 N 88-7909/2024).
Трудовой спор там был довольно простой. Работника уволили по собственному желанию, он обратился в суд. При рассмотрении спора работодатель не представил подписанное заявление об увольнении. Доказать наличие волеизъявления на увольнение не удалось, и работника восстановили.
Тогда компания попыталась сэкономить хотя бы на судебных расходах. Представителем в суде была жена работника. По мнению ответчика, это было основанием для отказа во взыскании судебных расходов. Но суд не смутили брачные узы истца и его представителя:
Факт того, что О.А. оказывала юридические услуги его супруга, не может рассматриваться как обстоятельство, свидетельствующее о том, что убытки заявителем понесены не были, поскольку любой труд должен быть оплачен. По общему правилу, любой договор является возмездным (п. 3 ст. 423 ГК РФ), по договору возмездного оказания услуг заказчик обязуется оплатить услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ).
👉🏼 Итак, семейные отношения бывают разными, семейный бюджет – тоже. Один муж платит супруге «зарплату жены», а другой оплачивает оказанные женой юридические услуги. Наличие брака не опровергает презумпцию возмездности договора.
Недавно нам попалось интересное определение Третьего КСОЮ (определение от 25.03.2024 N 88-7909/2024).
Трудовой спор там был довольно простой. Работника уволили по собственному желанию, он обратился в суд. При рассмотрении спора работодатель не представил подписанное заявление об увольнении. Доказать наличие волеизъявления на увольнение не удалось, и работника восстановили.
Тогда компания попыталась сэкономить хотя бы на судебных расходах. Представителем в суде была жена работника. По мнению ответчика, это было основанием для отказа во взыскании судебных расходов. Но суд не смутили брачные узы истца и его представителя:
Факт того, что О.А. оказывала юридические услуги его супруга, не может рассматриваться как обстоятельство, свидетельствующее о том, что убытки заявителем понесены не были, поскольку любой труд должен быть оплачен. По общему правилу, любой договор является возмездным (п. 3 ст. 423 ГК РФ), по договору возмездного оказания услуг заказчик обязуется оплатить услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ).
👉🏼 Итак, семейные отношения бывают разными, семейный бюджет – тоже. Один муж платит супруге «зарплату жены», а другой оплачивает оказанные женой юридические услуги. Наличие брака не опровергает презумпцию возмездности договора.
👉🏼 Новые правила оплаты сверхурочной работы
Принят Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ, вносящий изменения в ст. 152 ТК РФ об оплате сверхурочной работы.
С 1 сентября 2024 г. будет действовать следующая редакция ч. 1 ст. 152 ТК РФ:
Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера зарплаты, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5-ом размере, за последующие часы - не менее чем в 2-ом размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, ЛНА или ТД.
До 1 сентября 2024 г. оплата труда привлеченного к сверхурочной работе работника, согласно Постановлению КС РФ от 27.06.2023 N 35-П, должна производиться следующим образом:
Время, отработанное сверхурочно, оплачивается - сверх заработной платы, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени, - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад).
К сожалению, ни на основании текста постановления, ни исходя из формулировки закона нельзя сделать однозначный вывод, как именно следует включать в оплату сверхурочных компенсационные и стимулирующие выплаты 😔
Возможны два варианта:
А) Оплата сверхурочной работы = (1,5 х оклад х количество сверхурочных часов) + (компенсирующие выплаты х количество сверхурочных часов)
Б) Оплата сверхурочной работы = 1,5 х количество сверхурочных часов х (оклад + компенсирующие выплаты)
На наш взгляд менее рискованным является вариант Б – он выгоднее работнику, а значит, риск оспаривания выплат по данной формуле ниже.
Надеемся, что в скором времени появятся разъяснения компетентных ведомств по данному вопросу.
Принят Федеральный закон от 22.04.2024 № 91-ФЗ, вносящий изменения в ст. 152 ТК РФ об оплате сверхурочной работы.
С 1 сентября 2024 г. будет действовать следующая редакция ч. 1 ст. 152 ТК РФ:
Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера зарплаты, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5-ом размере, за последующие часы - не менее чем в 2-ом размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, ЛНА или ТД.
До 1 сентября 2024 г. оплата труда привлеченного к сверхурочной работе работника, согласно Постановлению КС РФ от 27.06.2023 N 35-П, должна производиться следующим образом:
Время, отработанное сверхурочно, оплачивается - сверх заработной платы, начисленной работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени, - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад).
К сожалению, ни на основании текста постановления, ни исходя из формулировки закона нельзя сделать однозначный вывод, как именно следует включать в оплату сверхурочных компенсационные и стимулирующие выплаты 😔
Возможны два варианта:
А) Оплата сверхурочной работы = (1,5 х оклад х количество сверхурочных часов) + (компенсирующие выплаты х количество сверхурочных часов)
Б) Оплата сверхурочной работы = 1,5 х количество сверхурочных часов х (оклад + компенсирующие выплаты)
На наш взгляд менее рискованным является вариант Б – он выгоднее работнику, а значит, риск оспаривания выплат по данной формуле ниже.
Надеемся, что в скором времени появятся разъяснения компетентных ведомств по данному вопросу.
🧰 Представительские и командировочные расходы. Как предотвратить злоупотребления с деньгами?
Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина и младший юрист Александра Текутьева в журнале «Трудовые споры» разбирают, как бороться со злоупотреблениями работников, которые получают под отчет деньги для оплаты представительских, командировочных расходов, покупки канцтоваров и т. п.
🤓 В статье вы найдете советы, как минимизировать такие ситуации, и рекомендации, что делать, если работник все-таки не возвращает деньги.
👇👇
Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина и младший юрист Александра Текутьева в журнале «Трудовые споры» разбирают, как бороться со злоупотреблениями работников, которые получают под отчет деньги для оплаты представительских, командировочных расходов, покупки канцтоваров и т. п.
🤓 В статье вы найдете советы, как минимизировать такие ситуации, и рекомендации, что делать, если работник все-таки не возвращает деньги.
👇👇
🧑⚖️КС РФ: если работник отказался от переезда, то его увольнение допускается по правилам ликвидации организации
Сегодня мы проанализируем Постановление Конституционного Суда РФ от 27 апреля 2024 г. N 22-П. ➡️
➡️ Обстоятельства дела:
В трудовом договоре сотрудника было указано место его работы — муниципальное учреждение, Департамент капитального строительства местной администрации, который находился в посёлке Тура. Также в договоре было прописано конкретное рабочее место в другой местности — в городе Красноярске.
Сотрудника уведомили, что после структурной реорганизации его рабочее место будет располагаться по месту нахождения Департамента (в посёлке Тура) и предложили подписать соглашение о внесении изменений в трудовой договор.
Других вакансий, подходящих сотруднику, в городе Красноярске ему не предложили, так как их не было.
Сотрудник не согласился работать в новых условиях, поэтому его уволили по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора. Он попытался оспорить своё увольнение, но суды поддержали работодателя.
➡️ Мнение КС РФ:
КС РФ согласился с тем, что рабочее место работника и место его работы расположено в разных населенных пунктах, однако указал, что:
🟡 «местность, в которой осуществляется трудовая деятельность работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением, которое необходимо учитывать, в частности, при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с работником в случае необходимости изменения его рабочего места»;
🟡 «действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, притом что сам работодатель (организация) в другую местность не перемещается»;
🟡 «хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности».
➡️ Что постановил КС РФ?
Взаимосвязанные части первая - четвертая ст. 74 и п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ не противоречат Конституции РФ и «не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, расположенном в другой, отличной от места нахождения работодателя, местности, если это сопряжено с изменением данной местности, а также увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в иной местности, чем та, где он работал ранее, по основанию, предусмотренному п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ».
При отказе работника от продолжения работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, его увольнение (при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности) должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Судебные акты по данному делу подлежат пересмотру.
Сегодня мы проанализируем Постановление Конституционного Суда РФ от 27 апреля 2024 г. N 22-П. ➡️
В трудовом договоре сотрудника было указано место его работы — муниципальное учреждение, Департамент капитального строительства местной администрации, который находился в посёлке Тура. Также в договоре было прописано конкретное рабочее место в другой местности — в городе Красноярске.
Сотрудника уведомили, что после структурной реорганизации его рабочее место будет располагаться по месту нахождения Департамента (в посёлке Тура) и предложили подписать соглашение о внесении изменений в трудовой договор.
Других вакансий, подходящих сотруднику, в городе Красноярске ему не предложили, так как их не было.
Сотрудник не согласился работать в новых условиях, поэтому его уволили по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора. Он попытался оспорить своё увольнение, но суды поддержали работодателя.
КС РФ согласился с тем, что рабочее место работника и место его работы расположено в разных населенных пунктах, однако указал, что:
Взаимосвязанные части первая - четвертая ст. 74 и п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ не противоречат Конституции РФ и «не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, расположенном в другой, отличной от места нахождения работодателя, местности, если это сопряжено с изменением данной местности, а также увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в иной местности, чем та, где он работал ранее, по основанию, предусмотренному п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ».
При отказе работника от продолжения работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, его увольнение (при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности) должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Судебные акты по данному делу подлежат пересмотру.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
📌Электронная система воинского учета
Правительство РФ опубликовало Постановление от 19 апреля 2024 г. № 506, согласно которому электронный реестр воинского учета начнет действовать с 1 ноября 2024 года (начало второго этапа введения реестра).
Реестр будет содержать сведения о гражданах, которые:
🌱 подлежат первоначальной постановке на воинский учет;
🌱 состоят на учете;
🌱 не состоят, но обязаны состоять на учете.
Повестки будут направлять через портал «Госуслуги» с автоматическим принятием решений об ограничительных мерах для обеспечения явки по повестке. Сформируют общедоступный реестр повесток.
Реестр также будет осуществлять функцию обеспечения информационного взаимодействия с работодателями в целях осуществления воинского учета.
В системе, среди прочих сведений, будут храниться сведения о рабочем месте и работодателе (адрес, ОГРН работодателя и пр.).
Правительство РФ опубликовало Постановление от 19 апреля 2024 г. № 506, согласно которому электронный реестр воинского учета начнет действовать с 1 ноября 2024 года (начало второго этапа введения реестра).
Реестр будет содержать сведения о гражданах, которые:
Повестки будут направлять через портал «Госуслуги» с автоматическим принятием решений об ограничительных мерах для обеспечения явки по повестке. Сформируют общедоступный реестр повесток.
Реестр также будет осуществлять функцию обеспечения информационного взаимодействия с работодателями в целях осуществления воинского учета.
В системе, среди прочих сведений, будут храниться сведения о рабочем месте и работодателе (адрес, ОГРН работодателя и пр.).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⏳Отсутствие в трудовом договоре указания на сокращенную продолжительность рабочего времени инвалида – еще не доказательство нарушения его прав
Сегодня расскажем об определении Седьмого КСОЮ от 17.04.2024 N 88-7342/2024.
➡️ Работник обратился в суд с иском о выплате компенсации сверхурочной работы. Свое требование он обосновывал тем, что является инвалидом 2 степени и имеет право на сокращённую продолжительность рабочего времени, в то время как фактически он работал полную неделю.
Суды отказали в удовлетворении требования работника.
В трудовом договоре действительно не было указания на сокращенную продолжительность рабочего времени. Но работодатель представил табели учета рабочего времени, расчетные листки, сведения по лицевому счету работника, тем самым доказав, что продолжительность рабочего времени работника составляла 35 часов в неделю и за ним сохранялась полная оплата труда.
«Само по себе неуказание в трудовом договоре условия об установлении А. сокращенного режима рабочего времени продолжительностью не более 35 часов в неделю, не является безусловным основанием для удовлетворения заявленных требований, при том, что факт работы истца за пределами нормальной для него продолжительности рабочего времени, не нашел своего подтверждения».
👉🏼 Таким образом, судами были приняты во внимание фактические обстоятельства дела.
Кроме того, суды приняли во внимание указание ответчика на пропуск истцом срока исковой давности. Работник в качестве основания для восстановления срока указывал, что считал, что доплата будет произведена позднее и «не желал вступать в конфликт с руководством», а также являлся инвалидом второй группы по состоянию здоровья, поэтому не мог обратиться в суд вовремя. Однако это не убедило суд - работник был дееспособен и имел возможность обращения в суд в установленный законом срок, в том числе путем подачи искового заявления как лично, так и через представителя.
Сегодня расскажем об определении Седьмого КСОЮ от 17.04.2024 N 88-7342/2024.
➡️ Работник обратился в суд с иском о выплате компенсации сверхурочной работы. Свое требование он обосновывал тем, что является инвалидом 2 степени и имеет право на сокращённую продолжительность рабочего времени, в то время как фактически он работал полную неделю.
Суды отказали в удовлетворении требования работника.
В трудовом договоре действительно не было указания на сокращенную продолжительность рабочего времени. Но работодатель представил табели учета рабочего времени, расчетные листки, сведения по лицевому счету работника, тем самым доказав, что продолжительность рабочего времени работника составляла 35 часов в неделю и за ним сохранялась полная оплата труда.
«Само по себе неуказание в трудовом договоре условия об установлении А. сокращенного режима рабочего времени продолжительностью не более 35 часов в неделю, не является безусловным основанием для удовлетворения заявленных требований, при том, что факт работы истца за пределами нормальной для него продолжительности рабочего времени, не нашел своего подтверждения».
👉🏼 Таким образом, судами были приняты во внимание фактические обстоятельства дела.
Кроме того, суды приняли во внимание указание ответчика на пропуск истцом срока исковой давности. Работник в качестве основания для восстановления срока указывал, что считал, что доплата будет произведена позднее и «не желал вступать в конфликт с руководством», а также являлся инвалидом второй группы по состоянию здоровья, поэтому не мог обратиться в суд вовремя. Однако это не убедило суд - работник был дееспособен и имел возможность обращения в суд в установленный законом срок, в том числе путем подачи искового заявления как лично, так и через представителя.
📌КС напоминает: работа в период вынужденного прогула не уменьшает компенсацию при восстановлении на работе
В начале 2024 года КС принял Определение от 18.01.24 № 2-О, посвященное ч. 2 ст. 394 ТК РФ. В нем он сформулировал позицию, что компенсация за время вынужденного прогула не должна уменьшаться на зарплату, полученную у другого работодателя за время вынужденного прогула, а также на пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице⚠️
Эту правовую позицию КС включил и в свой новый обзор практики за 1 квартал 2024 года (Обзор Конституционного Суда РФ от 3 мая 2024 г.). КС отметил, что в судебной практике сформировался единый подход к этому вопросу, что факт трудоустройства после увольнения не влияет на размер компенсации вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным.
Такой подход, по мнению суда, ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных его незаконным увольнением
В начале 2024 года КС принял Определение от 18.01.24 № 2-О, посвященное ч. 2 ст. 394 ТК РФ. В нем он сформулировал позицию, что компенсация за время вынужденного прогула не должна уменьшаться на зарплату, полученную у другого работодателя за время вынужденного прогула, а также на пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице
Эту правовую позицию КС включил и в свой новый обзор практики за 1 квартал 2024 года (Обзор Конституционного Суда РФ от 3 мая 2024 г.). КС отметил, что в судебной практике сформировался единый подход к этому вопросу, что факт трудоустройства после увольнения не влияет на размер компенсации вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным.
Такой подход, по мнению суда, ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных его незаконным увольнением
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
📝 Законодательный апдейт
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
✅ про запрет на увольнение вдов ветеранов боевых действий (Законопроект № 441036-8) – закон опубликован, подробнее о нем в нашем посте по теме
✅ о гарантиях молодым работникам и молодым специалистам (Законопроект № 387179-8) – закон опубликован
❌ об ограничении трудоустройства мигрантов (Законопроект № 453077-8) - законопроект отклонен
❌об увеличении срока для обжалования увольнения (Законопроект № 471594-8) - законопроект отклонен
❌ о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на оставление на работе при сокращении (Законопроект № 539166-8) - законопроект отклонен
❗️ о возможности ознакомления с ПВТР и другими ЛНА до найма работника (Законопроект № 364886-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от мобилизации родителям трех детей (Законопроект № 291438-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️ о сокращении рабочего дня по пятницам (Законопроект № 481586-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️ о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️о приостановлении трудового договора со срочниками (Законопроект № 560576-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы
🏢 о расчете МРОТ (Законопроект № 603410-8) - рассматривается Советом Госдумы
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
✅ про запрет на увольнение вдов ветеранов боевых действий (Законопроект № 441036-8) – закон опубликован, подробнее о нем в нашем посте по теме
✅ о гарантиях молодым работникам и молодым специалистам (Законопроект № 387179-8) – закон опубликован
❌ об ограничении трудоустройства мигрантов (Законопроект № 453077-8) - законопроект отклонен
❌об увеличении срока для обжалования увольнения (Законопроект № 471594-8) - законопроект отклонен
❌ о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на оставление на работе при сокращении (Законопроект № 539166-8) - законопроект отклонен
❗️ о возможности ознакомления с ПВТР и другими ЛНА до найма работника (Законопроект № 364886-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от мобилизации родителям трех детей (Законопроект № 291438-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️ о сокращении рабочего дня по пятницам (Законопроект № 481586-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️ о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️о приостановлении трудового договора со срочниками (Законопроект № 560576-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы
🏢 о расчете МРОТ (Законопроект № 603410-8) - рассматривается Советом Госдумы
Telegram
PG Employment
📕Изменения в ТК РФ: защита вдов ветеранов боевых действий от увольнения
Прошлой осенью был внесен законопроект, а уже 6 апреля 2024 г. президент подписал закон, которым предусматривается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя…
Прошлой осенью был внесен законопроект, а уже 6 апреля 2024 г. президент подписал закон, которым предусматривается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя…
😉 Молодым везде у нас дорога: изменения в законе о молодежной политике
Раньше молодым специалистом по закону считался гражданин до 35 лет, которые впервые устраивался на работу после получения образования и не имел трудового стажа. Но на практике много молодежи выпадало из этой категории, поскольку многие студенты начинают работать еще во время своего обучения. К моменту окончания обучения они уже не попадали под эту категорию (и связанные с ней льготы).
➡️ Поэтому в Федеральный закон от 22 апреля 2024 г. № 95–ФЗ внесли изменения. Теперь молодым специалистом считается лицо до 35 лет, отучившееся и впервые устраивающееся на работу по специальности, том числе, и имеющее трудовой стаж, полученный во время учебы.
Также ввели новый статус «молодой работник». К ним относятся работники до 35 лет включительно с трудовым стажем не более 3 лет, которые не относятся к категории молодых специалистов (то есть все работники до 35 лет в течение первых 3-х лет трудового стажа).
Необходимость таких изменений законодатель мотивировал необходимостью более широкого (и раннего) привлечения молодежи к работе. Работодатели могут устанавливать собственные льготы и гарантии для работников этих категорий, привлекая их на работу. Также льготы и гарантии для молодых специалистов и молодых работников могут быть установлены субъектами РФ, отраслевыми и региональными (территориальными соглашениями).
Раньше молодым специалистом по закону считался гражданин до 35 лет, которые впервые устраивался на работу после получения образования и не имел трудового стажа. Но на практике много молодежи выпадало из этой категории, поскольку многие студенты начинают работать еще во время своего обучения. К моменту окончания обучения они уже не попадали под эту категорию (и связанные с ней льготы).
Также ввели новый статус «молодой работник». К ним относятся работники до 35 лет включительно с трудовым стажем не более 3 лет, которые не относятся к категории молодых специалистов (то есть все работники до 35 лет в течение первых 3-х лет трудового стажа).
Необходимость таких изменений законодатель мотивировал необходимостью более широкого (и раннего) привлечения молодежи к работе. Работодатели могут устанавливать собственные льготы и гарантии для работников этих категорий, привлекая их на работу. Также льготы и гарантии для молодых специалистов и молодых работников могут быть установлены субъектами РФ, отраслевыми и региональными (территориальными соглашениями).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🌷Лето: отдыхать нельзя работать
Приближается сезон летних отпусков, и мы решили подготовить для вас информацию, кому из работников работодатель должен предоставить отпуск в удобное для них время (а удобнее всего, конечно, ходить в отпуск летом 😄).
График отпусков на следующий год работодатель устанавливает заранее, в декабре предыдущего года (ст. 123 ТК РФ). При этом та же норма обязывает работодателя предоставлять отдельным категориям работников отпуск в удобное для них время. Такие категории работников установлены ТК РФ и другими федеральными законами.
➡️ К ним относятся:
1) мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам. При этом отпуск предоставляется независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК);
2) сотрудницы, у которых на лето выпадает период перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо период по окончании отпуска по уходу за ребенком. Отпуск предоставляется независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК);
3) работники с тремя и более детьми до 18 лет. Они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время пока младшему из детей не исполнится 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ);
4) работники до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
5) совместители, если по основному месту работы им предоставили отпуск летом (ст. 286 ТК РФ);
6) супруги военнослужащих, если военнослужащим предоставлен отпуск летом (п. 11 ст. 11 ФЗ от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
7) инвалиды войны, участники ВОВ, ветераны боевых действий и другие категории, перечисленные ФЗ от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах»;
8) доноры с нагрудным знаком «Почетный донор России» (п. 1 ч. 1 ст. 23 ФЗ от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»);
9) Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры Ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы»);
10) граждане, подвергшиеся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 15 ст. 2 ФЗ от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
11) граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, перечисленные в Законе РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
🌻В отношении остальных категорий работников работодатель вправе учесть их пожелания по удобному времени отпуска, но решение остается за работодателем.
Приближается сезон летних отпусков, и мы решили подготовить для вас информацию, кому из работников работодатель должен предоставить отпуск в удобное для них время (а удобнее всего, конечно, ходить в отпуск летом 😄).
График отпусков на следующий год работодатель устанавливает заранее, в декабре предыдущего года (ст. 123 ТК РФ). При этом та же норма обязывает работодателя предоставлять отдельным категориям работников отпуск в удобное для них время. Такие категории работников установлены ТК РФ и другими федеральными законами.
➡️ К ним относятся:
1) мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам. При этом отпуск предоставляется независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК);
2) сотрудницы, у которых на лето выпадает период перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо период по окончании отпуска по уходу за ребенком. Отпуск предоставляется независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК);
3) работники с тремя и более детьми до 18 лет. Они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время пока младшему из детей не исполнится 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ);
4) работники до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
5) совместители, если по основному месту работы им предоставили отпуск летом (ст. 286 ТК РФ);
6) супруги военнослужащих, если военнослужащим предоставлен отпуск летом (п. 11 ст. 11 ФЗ от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
7) инвалиды войны, участники ВОВ, ветераны боевых действий и другие категории, перечисленные ФЗ от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах»;
8) доноры с нагрудным знаком «Почетный донор России» (п. 1 ч. 1 ст. 23 ФЗ от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»);
9) Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры Ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы»);
10) граждане, подвергшиеся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 15 ст. 2 ФЗ от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
11) граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, перечисленные в Законе РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
🌻В отношении остальных категорий работников работодатель вправе учесть их пожелания по удобному времени отпуска, но решение остается за работодателем.
🤧"Можете не приходить в офис, если у вас аллергия (или взять отпуск, когда удобно!)"
Периодически у многих граждан возникает аллергия наработу цветение и пыльцу, особенно весной 🌸
В связи с этим в Госдуму внесен оригинальный законопроект: если у работника сезонная аллергия, то он может поработать из дома.
Авторы законопроекта предлагают новую статью закона, в которой будет предусмотрен порядок перевода сотрудника-аллергика на дистанционный режим.
При этом, сам работодатель будет обязан обеспечить работника всеми техническими средствами или компенсировать использование оборудования работника.
👉 Но это еще не все. Также законодатели предлагают предоставить работникам с сезонной аллергией право уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное время.
Данный законопроект кажется не лишенным логики. В целом, работать в период аллергического приступа и правда непросто, снижается производительность труда. Но законодатели не учитывают то, что предлагаемые нормы создают идеальную почву для злоупотреблений:
1️⃣ нет ограничений по сроку, когда работники могут взять и уйти в отпуск или переместиться на удаленку. Сезонная аллергия – понятие растяжимое, в марте цветет ольха, потом долго береза, летом чего только не цветет, а осенью кладоспориум. Зимой пыления нет, но 9 месяцев удаленки это тоже неплохо. В календаре нет отметки – сегодня пыление началось, сегодня закончилось, как определить его даты? Они размыты, особенно с учетом заносов пыльцы из других регионов (простите за детали, наболело 🥲).
2️⃣ как подтвердить, что у работника именно сезонная аллергия? Достаточно справки от терапевта? Или от аллерголога? или нужны анализы/пробы? Сколько эти справки будут действовать?
3️⃣ а если аллергик – это водитель трамвая. Ему тоже работу на дому надо дать?
👨💼Отметим, что депутаты, предложившие данный законопроект, часто отличаются оригинальностью (фракция партии ЛДПР). Так, в мае 2011 года депутаты от ЛДПР внесли законопроект, который предполагал, что гражданам будет предоставлен официальный оплаченный выходной в день рождения.
Однако законопроект был возвращен спустя месяц в связи с тем, что это привело бы «к изменению финансовых обязательств государства в отношении отдельных категорий физ. лиц».
Периодически у многих граждан возникает аллергия на
В связи с этим в Госдуму внесен оригинальный законопроект: если у работника сезонная аллергия, то он может поработать из дома.
Авторы законопроекта предлагают новую статью закона, в которой будет предусмотрен порядок перевода сотрудника-аллергика на дистанционный режим.
При этом, сам работодатель будет обязан обеспечить работника всеми техническими средствами или компенсировать использование оборудования работника.
👉 Но это еще не все. Также законодатели предлагают предоставить работникам с сезонной аллергией право уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное время.
Данный законопроект кажется не лишенным логики. В целом, работать в период аллергического приступа и правда непросто, снижается производительность труда. Но законодатели не учитывают то, что предлагаемые нормы создают идеальную почву для злоупотреблений:
1️⃣ нет ограничений по сроку, когда работники могут взять и уйти в отпуск или переместиться на удаленку. Сезонная аллергия – понятие растяжимое, в марте цветет ольха, потом долго береза, летом чего только не цветет, а осенью кладоспориум. Зимой пыления нет, но 9 месяцев удаленки это тоже неплохо. В календаре нет отметки – сегодня пыление началось, сегодня закончилось, как определить его даты? Они размыты, особенно с учетом заносов пыльцы из других регионов (простите за детали, наболело 🥲).
2️⃣ как подтвердить, что у работника именно сезонная аллергия? Достаточно справки от терапевта? Или от аллерголога? или нужны анализы/пробы? Сколько эти справки будут действовать?
3️⃣ а если аллергик – это водитель трамвая. Ему тоже работу на дому надо дать?
👨💼Отметим, что депутаты, предложившие данный законопроект, часто отличаются оригинальностью (фракция партии ЛДПР). Так, в мае 2011 года депутаты от ЛДПР внесли законопроект, который предполагал, что гражданам будет предоставлен официальный оплаченный выходной в день рождения.
Однако законопроект был возвращен спустя месяц в связи с тем, что это привело бы «к изменению финансовых обязательств государства в отношении отдельных категорий физ. лиц».
